2013 勞動者有了哪些維權(quán)“利器”？
2013-12-07 10:53 點擊量:1505 來源：中工網(wǎng)—《工人日報》
2013年7月1日，首次修改后的《勞動合同法》開始實施；而此前的1月31日，最高人民法院公布了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》。一個是法律的修改，一個是司法解釋的出臺，兩個規(guī)定從多個方面明確了對勞動者合法權(quán)益的保護。
勞務(wù)派遣安上了“剎車”
這次《勞動合同法》的修改，主要針對現(xiàn)實中已經(jīng)被濫用的勞務(wù)派遣制度，保護被派遣勞動者合法權(quán)益成為一個重要目的。
為了使勞務(wù)派遣回歸其作為勞動用工補充形式的定位，把派遣用工數(shù)量控制在合理范圍內(nèi)，積極引導(dǎo)企業(yè)直接用工，修改后的《勞動合同法》嚴格限制了勞務(wù)派遣用工崗位范圍,規(guī)定勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而且，臨時性、輔助性、替代性，只要具備“一性”就可以。
為防止濫用勞務(wù)派遣用工,新法還規(guī)定,用工單位應(yīng)當嚴格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務(wù)院勞動行政部門規(guī)定。
被派遣員工應(yīng)“同工同酬”
勞務(wù)派遣用工形式的本意，是滿足用工單位臨時或短期用工需求。比如北方冬季供暖等季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營，商品零售企業(yè)銷售旺季或促銷活動，生產(chǎn)企業(yè)臨時性訂單大量增加等情形下，需要臨時聘用生產(chǎn)、銷售人員。
但現(xiàn)實情況卻是，不少用人單位利用勞務(wù)派遣損害勞動者權(quán)益，不僅派遣員工的工資低，甚至有的連社保都沒有，造成了“同工不同酬”、“同制不同權(quán)”的現(xiàn)象。
為了扭轉(zhuǎn)這一局面，修改后的《勞動合同法》規(guī)定，被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用人單位應(yīng)當按照同工同酬的原則,對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用人單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
“黑心”企業(yè)不能惡意規(guī)避經(jīng)濟補償
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位解除勞動合同時，需要依法向勞動者支付經(jīng)濟補償，但實踐中有的用人單位采取分立、合并、工作調(diào)動甚至通過關(guān)聯(lián)企業(yè)輪流與勞動者訂立勞動合同的方式規(guī)避支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蕖榇?，最高法院出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》明確規(guī)定，用人單位符合下列情形之一的，應(yīng)當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調(diào)動；（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動；（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。
實踐中，一些集團公司因經(jīng)營需要，在不同的用人單位之間進行業(yè)務(wù)劃撥，將勞動者從一個用人單位指派、轉(zhuǎn)移到另一個用人單位。此時，勞動者與原用人單位的勞動合同終止，勞動者需要與新的用人單位重新訂立勞動合同，勞動者在原來用人單位的工作年限將被合并計算為新用人單位的工作年限。在解除勞動合同時，只要新的用人單位依法應(yīng)當支付勞動者經(jīng)濟補償或賠償金，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，都應(yīng)當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限，以確定經(jīng)濟補償或賠償金的具體數(shù)額。
特定情況下勞動者無需“競業(yè)限制”
“商業(yè)秘密”一詞為大家熟知，現(xiàn)實中，有些用人單位為了保護自己的商業(yè)秘密，會與勞動者訂立競業(yè)限制協(xié)議。競業(yè)限制的內(nèi)容主要有兩個：一是勞動者應(yīng)當履行競業(yè)限制義務(wù)；二是用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償。競業(yè)限制經(jīng)濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關(guān)系結(jié)束后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者。
實踐中有一種情況是，用人單位和勞動者約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，但用人單位不支付勞動者經(jīng)濟補償，那么此時勞動者還需要繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)嗎？
《解釋（四）》規(guī)定：當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。
這意味著，如果有勞動者為了規(guī)避競業(yè)限制，故意注銷自己的銀行賬戶或者卡號，導(dǎo)致用人單位無法往賬戶或者卡號里存錢，此時用人單位并無過錯，勞動者仍然應(yīng)當履行競業(yè)限制。
由于競業(yè)限制涉及保護用人單位的商業(yè)秘密，不同于其他一般合同。因此，《解釋（四）》借鑒其他司法解釋規(guī)定，確定了三個月的合理期限。
用人單位單方辭人需提前通知工會
新的司法解釋規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。
沒有程序正義就沒有實體正義，程序違法亦屬于違法。因此，用人單位解除勞動合同未事先通知工會，就應(yīng)當向勞動者支付賠償金，從而在程序上加大對勞動者權(quán)益的保護，以彰顯法律的嚴肅性。
