未對員工進行離崗前健康檢查單位不得辭退
2013-10-18 11:19 點擊量:1498 來源： 廣西工人報
“沒有具體的考核目標，更沒有考核標準，單位就借口我考核不合格，把我開除了?！比涨埃R女士稱，她原來所在單位，巴可偉視（北京）電子有限公司（以下簡稱“巴可偉視”）違法將其辭退，且拒絕做職業(yè)病鑒定。
“我是公司研發(fā)部的光學工程師，長期用眼患上了干眼癥，多次申請公司提請職業(yè)病鑒定，他們也不理我這茬兒，我該怎么辦呢？”但巴可偉視公司則認為，其不存在違法行為。
員工 工作用眼患上干眼癥 被指不勝任遭遇解約
賀女士稱，她于2008年2月進入巴可偉視工作，擔任研發(fā)部光學工程師。2009年2月25日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。工作中，由于其長期從事高亮度大屏幕的近距離測試評估工作，她的眼睛出現(xiàn)流淚、干澀、充血等情況，被醫(yī)院診斷為結膜炎干眼癥。得知病情后，她立即向公司進行了匯報。自2011年4月起，她被公司轉崗至采購部擔任采購專員一職。
2011年底，公司設立了“2012年績效考核目標”。
2013年1月，公司向賀女士傳達了2012年績效考核結果，為“不合格”。此后，賀女士認為考核結果不客觀公正，多次進行書面申訴，但公司均未回復。
2013年6月25日，公司向賀女士送達期限為2013年6月8日至8月7日的《2012績效改進計劃》，賀女士認為該計劃過于模糊且不合理，未予簽收。
2013年8月8日，公司認定賀女士2012年績效改進評估結果仍為不合格，并于當日以“無法勝任采購專員一職”為由向賀女士送達了《勞動合同解除通知書》。賀女士因不同意公司解除決定，未辦理離職手續(xù)。其間，她數(shù)次與公司溝通，要求公司撤銷解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行勞動合同并為其進行職業(yè)病健康檢查，但被公司拒絕。
公司 不知離職前應否體檢 解約按法律程序執(zhí)行
對此，巴可偉視的專職法務劉律師表示，他承認公司對賀女士所在的崗位制定有工作目標。但被問及相關目標是否具體、是否有可操作性及是否有較為細化的標準時，他說，這些內容由人力資源部門負責，他不太清楚。
對員工要求單位申請職業(yè)病鑒定未被理睬一事，最初，劉律師表示，員工本人可以向有關機構去申請自己所患疾病是否為職業(yè)病，同時他強調說，依照法律規(guī)定，離職前為員工申請職業(yè)病鑒定并非企業(yè)的強制性義務。
劉律師還說，他作為公司的律師，認為公司辭退賀女士沒有錯誤，他們公司雖然不算太大的公司，但也是一家上市公司，所有的流程都按照法律程序執(zhí)行，包括在辭退賀女士的問題上，公司已經給其調整了崗位，也給予了相應的培訓。因此，解除勞動合同的程序是合法的。
律師 評價標準雙方須認可 離職未體檢解約無效
長年致力于勞動權益保護的王蘭勝律師接受記者采訪時說，本案中，如果情況屬實，公司涉嫌兩方面違法行為。
首先，依據(jù)相關法律法規(guī)的規(guī)定，對于不勝任工作勞動者的解約，需要符合法定的實質性條件和程序性條件，即“勞動者被證明不能勝任工作”、“經過培訓或者調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”、“提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”四個條件。所以，不勝任工作是指依據(jù)確定的評價標準或程序，基于勞動者真實工作表現(xiàn)作出的一種評價。有無完善的評價標準或者程序、這種評價標準或程序雙方是否認可、有無公示、有無雙方簽字認可的記錄，這是用人單位作為評價勞動者的要件。
本案中，盡管2011年底公司設立了“2012年績效考核目標”，但公司并沒有合理且完善的評價標準或程序，就單方認定賀女士考核結果“不合格”。同時，公司又單方為賀女士作出了《2012績效改進計劃》，并再次認定賀女士2012年績效改進評估結果仍為不合格，以此為由向其送達了《勞動合同解除通知書》的行為，顯屬違法行為。
其次，相關法律規(guī)定，對未進行離崗前職業(yè)病健康檢查的勞動者，不得與其解除勞動合同。賀女士在與公司勞動關系存續(xù)期間，長期從事高亮度大屏幕的近距離測試評估工作，醫(yī)院診斷為結膜炎干眼癥。經賀女士多次要求，公司在與其解除勞動合同時，依然未對其進行健康檢查，故此，公司解除勞動合同的行為無效。
王蘭勝律師建議，賀女士可以與公司繼續(xù)進行協(xié)商；若公司不同意協(xié)商，她應當在仲裁時效內提起仲裁，以維護自己的合法權益。
（據(jù)《勞動午報》）
