職工“不勝任”工作 該由誰(shuí)說(shuō)了算？
2013-07-30 11:38 點(diǎn)擊量:1718 來(lái)源：中工網(wǎng)——《勞動(dòng)午報(bào)》
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。由此，“不勝任”成為眼下一些用人單位辭退員工的主要理由。對(duì)此，有關(guān)專家指出，用人單位認(rèn)定職工“不勝任”不能僅憑主觀，需要有公正、客觀的工作考核機(jī)制。此外，用人單位即使以“不勝任”為由解除勞動(dòng)關(guān)系，也不能“一辭了之”，還需經(jīng)法定程序，否則可能要承擔(dān)不利后果。
典型案例：職工不認(rèn)考核表 裁人決定被撤銷
職工小劉最近遇到了一件很委屈的事情，她被工作了十年的單位辭退了，丟了工作不說(shuō)，辭退的理由更讓她無(wú)法接受——“不能勝任工作”。小劉一氣之下申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求單位撤銷辭退的決定，恢復(fù)與她的勞動(dòng)關(guān)系。在仲裁審理過(guò)程中，單位提供了一系列證據(jù)材料，包括給小劉制定的工作計(jì)劃、考核表等，小劉只認(rèn)可收到了工作計(jì)劃，對(duì)考核表和考核結(jié)果卻是一無(wú)所知，甚至表示見(jiàn)都沒(méi)有見(jiàn)過(guò)。經(jīng)審理，仲裁委認(rèn)為，用人單位單方面提供的證據(jù)無(wú)法證明小劉不能勝任工作，并且也不能證明已對(duì)小劉進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)崗，故裁決用人單位的辭退行為不合法，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)與小劉的勞動(dòng)關(guān)系。
記者調(diào)查：“勝任”還是“不勝任” 各執(zhí)一詞難調(diào)和
在實(shí)踐中，很多用人單位都是依據(jù)勞動(dòng)者上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)、客戶單位的反饋意見(jiàn)評(píng)價(jià)勞動(dòng)者的工作成果。作為是否勝任工作的考核依據(jù)，這些評(píng)價(jià)多具有主觀性，且未經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的確認(rèn)。從小劉的案例可以看到，用人單位正是沒(méi)有建立合法有效的考核機(jī)制，導(dǎo)致小劉不承認(rèn)考核結(jié)果。
記者在采訪中也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中用人單位以“不勝任”為理由辭退員工，由此產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議不在少數(shù)。用人單位對(duì)勞動(dòng)力的需求日益增大，而對(duì)勞動(dòng)者的要求卻逐漸提高，由此引發(fā)的矛盾在不斷擴(kuò)大。是否勝任工作，取決于用人單位對(duì)勞動(dòng)者工作能力如何認(rèn)定，且關(guān)系到用人單位是否有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題。另外，如果勞動(dòng)者工作能力不能適應(yīng)工作崗位的要求，也會(huì)導(dǎo)致用人單位花費(fèi)巨大成本進(jìn)行再招聘。實(shí)踐中，相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，勞動(dòng)者和用人單位往往各執(zhí)一詞，收集、提供大量證據(jù)以證明各自主張，一般不易調(diào)和，大多通過(guò)仲裁程序甚至需要到法院解決。
法律評(píng)析：考核裁人需客觀 工會(huì)具有把關(guān)權(quán)
記者了解到，以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系，屬于無(wú)過(guò)失性辭退的一種?！秳趧?dòng)部關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》規(guī)定，“不能勝任工作”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法完成任務(wù)。
朝陽(yáng)區(qū)仲裁院仲裁員李婷介紹，隨著同類型的案件的不斷增多，仲裁部門對(duì)用人單位以不勝任為由解除勞動(dòng)關(guān)系的法定程序的要求更加嚴(yán)格。因此，用人單位要認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作，首先需要明確勞動(dòng)者的工作任務(wù)和工作量，并且對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行告知。用人單位對(duì)工作任務(wù)的要求需要明確、具體、可量化。
其次，為衡量勞動(dòng)者的工作成果，用人單位應(yīng)制訂公正、客觀的考核機(jī)制，并予以公示。在依據(jù)考核機(jī)制對(duì)勞動(dòng)者的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)后，用人單位還應(yīng)將考核結(jié)果及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，聽(tīng)取勞動(dòng)者的陳述和申辯，并允許勞動(dòng)者申請(qǐng)復(fù)查。再次，“對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗”是用人單位以不勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)必經(jīng)程序。僅考核認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作，卻未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗程序也是不能直接將勞動(dòng)者辭退的。
最后，以“不勝任”為理由解約應(yīng)履行法定的程序?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，“用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”?！坝萌藛挝粏畏浇獬齽趧?dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正，用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！边@一規(guī)定賦予了工會(huì)把關(guān)的權(quán)力，使得用人單位的解約行為更加嚴(yán)謹(jǐn)和公正。
（本報(bào)記者 閔丹）
