同工不同酬的鴻溝如何平穩(wěn)逾越？

2013-12-30 14:31 點擊量:1498 來源：中工網——《勞動午報》

   張弓：北京市第一中級人民法院民六庭庭長

   劉喆吉：東城區(qū)人社局仲裁科仲裁員

   王瑋：中關村科技園區(qū)海淀園工會干部

   蘇文蔚：全國律協(xié)勞動法專業(yè)委員會秘書長

   李熠：北京外企咨詢管理有限公司總經理

   《勞動合同法（修正案）》實施后，派遣工與正式工享受同工同酬的權利將得到明確。 那么，同工同酬在現實中究竟是怎樣一個概念？下面就讓我們聽聽相關專家是怎么說的？

   “同酬”是否含社會保險  尚存爭議

   王瑋：雖然勞務派遣工享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險，對此我想說幾句?！秳趧臃ā吩缬邢鄳囊?guī)定，按照通常理解，“勞動報酬”是勞動者付出體力、腦力勞動所得的收入，指的是廣義上的“報酬”或“薪酬”，包括貨幣工資、社會保險等。同工同酬是勞動者的憲法權利，關系到大眾的福祉，必須堅決得到貫徹執(zhí)行。

   李熠：同工同酬作為法律原則，在我國多部重要法律中有所涉及，但其主要作用在于反對用工歧視。我認為，當前若過于強調“同工同酬”的普遍適用性，將對用人單位和勞動者雙方簽署的勞動合同效力構成影響，也有可能造成相關勞動爭議數量的井噴。

   一直以來，關于勞動報酬的規(guī)范性要求主要采取最低標準限制及行業(yè)標準指導進行干預，如正常勞動情形下的最低工資要求、病假及停工停產等特殊情形下的最低工資等。若將同工同酬這一原則擴大為更具體、專業(yè)的司法或行政干預，將過度限制企業(yè)的經營自主權，甚至削弱市場經濟的活力。我建議，借鑒民事法律關系中關于“顯失公平”的理論，作為“同工同酬”或“歧視”的判斷標準。

   執(zhí)行“同工同酬”   應考慮職工經驗、能力

   蘇文蔚：我認為，除工資收入外，勞動者基于勞動關系所取得的其他金錢或待遇也應納入同工同酬的范圍。但同工同酬并不要求勞動與報酬的絕對一致，不應簡單以勞動者是否在相同崗位工作作為“同工”的標準，應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等因素，允許相同崗位勞動者的勞動報酬有所差別。在生產線、銷售崗位等工作可量化的企業(yè)、崗位，“同工”較容易實現；但在研發(fā)、管理崗位等，“同工”較難確定，同工的判別標準可包括工作任務、工作時間、所承擔的責任等。

   王瑋：企業(yè)從經營管理角度出發(fā)，對薪酬進行制度設計，以激勵勞動者奮發(fā)進取，這是必須的，我舉雙手贊成。但“同工同酬”不能死板到差一分錢都不行，需要強調的是，同級和同崗位的差距應在合理的范圍內、在勞動者可以接受的范圍內、在公眾按常理可以分辨的范圍內體現。

   同工不同酬   可先通過協(xié)商化解

   劉喆吉：涉及同工同酬的案件個體差異極大。如何界定同工同酬？在裁審中是依據勞動合同對工資的約定、集體合同的約定，還是以單位的薪酬管理制度為標準？我認為，要嚴格按國家現行法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行，在此基礎上，再審查集體合同、用人單位規(guī)章制度、勞動合同等相關內容的約定，同時，還應審查是否存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，其次由雙方根據舉證分配的原則舉證，并結合勞動法系社會法這一法系理念，進行綜合裁判。

   蘇文蔚：是以勞動合同約定的工資為準，還是以單位的薪酬制度為準，目前有三種觀點。第一種是適用勞動合同的約定，第二種是適用單位的薪酬制度，最后一種是由勞動者選擇適用勞動合同還是薪酬制度。我個人同意最后一種觀點。

   張弓：通過仲裁、訴訟解決同工同酬會面臨一些難題，但同工同酬的實現可以采取多種渠道。比如，可以通過集體協(xié)商與集體談判來實現，或者通過勞動行政部門的行政執(zhí)法來實現，最后，再通過仲裁、訴訟來解決。