看看招聘主管怎樣篩簡歷

2013-04-27 09:20 點(diǎn)擊量:1604 來源：未知

在企業(yè)所有崗位的應(yīng)聘簡歷中，應(yīng)聘銷售崗位的簡歷是最多的，也是最五花八門的。原因很簡單，在市場競爭越來越激烈的今天，任何一個(gè)企業(yè)對(duì)營銷人才的需求都是巨大的，而居高不下的淘汰率和流失率也是營銷隊(duì)伍最大的一個(gè)特色;另一方面，數(shù)量多達(dá)8000萬的營銷人和每年加入這個(gè)群體的新生力量，使得每一個(gè)崗位都會(huì)有眾多的競爭者。
 
每一個(gè)企業(yè)的人力資源部門或者營銷管理者，都面臨一個(gè)問題：如何從這些五花八門、數(shù)量不菲的簡歷中篩選出符合企業(yè)要求的營銷人?而每一個(gè)求職者也都面臨一個(gè)問題：如何從這些五花八門、數(shù)量不菲的簡歷中脫穎而出獲得招聘方的青睞?
 
閱人無數(shù)、火眼金睛的招聘主管們，即使未曾與求職者謀面，也可以從簡歷中窺一斑而見全豹。對(duì)求職者而言，了解這些招聘主管們是如何從簡歷中沙里淘金的，無疑也將大大提高自己敲開求職第一道大門的成功率。
 
那么，招聘主管怎樣篩選簡歷呢?
 
看求職者的簡歷投遞形式和過程
見微知著，看求職者的簡歷投遞方式，招聘主管可以評(píng)估其求職動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、行為風(fēng)格與思維習(xí)慣。
有的求職者在發(fā)送簡歷的郵件中，只有簡歷附件，而在郵件正文中沒有關(guān)于主題的絲毫說明。這類營銷人在招聘主管眼中，要么是應(yīng)聘意愿不強(qiáng)，要么是眼高手低的“清高”者。
如果企業(yè)招來這樣的營銷人，那么在潛在客戶面前，他最可能的行為就是，“嗯，這是我們的產(chǎn)品，你自己看吧!”對(duì)這種缺少換位思考、缺乏主動(dòng)意識(shí)的營銷人，招聘主管大都不吝惜于隨手刪掉他的簡歷。
還有的營銷人，應(yīng)聘職位都寫錯(cuò)了，或?qū)l(fā)到其他公司的求職信不加修改就發(fā)了過來，這是一個(gè)嚴(yán)重的錯(cuò)誤。這樣的營銷人在招聘主管看來，要么是“病急亂投醫(yī)”，要么是粗心大意的馬大哈，在遭遇銷售壓力或銷售困境時(shí)，敷衍了事是他們最有可能采取的做法?？蛻裘髅魇且衲甑男缕纺夸洠赡軙?huì)將去年甚至前年的產(chǎn)品清單寄過去;遇到銷售旺季應(yīng)接不暇的時(shí)候，客戶明明要求本月底交貨，他可能會(huì)安排在下月月中或月底交貨？手忙腳亂，主次不分，只會(huì)給企業(yè)添亂。
更有甚者，有的網(wǎng)絡(luò)求職者，采用人才網(wǎng)站簡歷批量發(fā)送系統(tǒng)，向數(shù)十家企業(yè)發(fā)送簡歷，一鍵搞定。等到招聘主管打電話過去，他反覺得非常詫異，對(duì)企業(yè)認(rèn)識(shí)更是一點(diǎn)也談不上。這樣發(fā)送簡歷效率倒是不錯(cuò)，但求職者的盲目顯而易見。遺憾的是，網(wǎng)絡(luò)招聘的簡歷中有絕大部分就是以這種形式發(fā)送的。
 
看簡歷的行文風(fēng)格及筆墨重點(diǎn)
優(yōu)秀的營銷人有一個(gè)共同點(diǎn)，就是善于把握客戶的心理，善于把所銷售的產(chǎn)品或服務(wù)的特點(diǎn)，與客戶的需求加以匹配。他們堅(jiān)信，只有客戶需要的產(chǎn)品或服務(wù)，在客戶眼中才是最好的。
這是一種思維習(xí)慣，是以客戶為中心的思維習(xí)慣，這種思維習(xí)慣不僅僅在與客戶打交道中會(huì)表現(xiàn)出來，在個(gè)人的日常生活、工作行為中也會(huì)自然地表現(xiàn)出來。
在求職過程中，這種客戶導(dǎo)向的思維習(xí)慣會(huì)體現(xiàn)在個(gè)人簡歷的表述重點(diǎn)上。個(gè)人簡歷是營銷人推銷自己的一個(gè)載體，招聘主管從簡歷的內(nèi)容中可以看出其主人的思維習(xí)慣，如果求職者深入了解了應(yīng)聘企業(yè)的性質(zhì)與職位要求，在簡歷的表述上就會(huì)有所側(cè)重，著重表述應(yīng)聘企業(yè)所需要的。
一般說來，招聘主管關(guān)注求職者的兩方面：一是過去的工作職責(zé);二是在過去崗位上所取得的業(yè)績。如果求職者對(duì)自己的工作職責(zé)、工作業(yè)績都表述不清，或者表述得沒有條理，招聘主管就會(huì)認(rèn)為他缺乏必要的職業(yè)化訓(xùn)練，職業(yè)化意識(shí)不夠。
比如，營銷人最驕傲的莫過于攻城拔寨的戰(zhàn)績，這些戰(zhàn)績以量化的數(shù)字來展現(xiàn)是最有說服力的。喜歡用表格、數(shù)字來表述的，這種營銷人做事一般有條理，具有結(jié)構(gòu)化思維的習(xí)慣，具有較強(qiáng)的目標(biāo)導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向意識(shí)。反過來，如果招聘主管看到的簡歷里只有工作過程的描述，而無數(shù)字化的結(jié)果呈現(xiàn)，那么他就會(huì)認(rèn)為這份簡歷的價(jià)值不大。
再如，如果企業(yè)要招聘中高級(jí)營銷人才，招聘主管會(huì)看重求職者謀劃布局、帶領(lǐng)并培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)施行公司戰(zhàn)略規(guī)劃的能力，如果求職者簡歷中只描述如何評(píng)估與選擇經(jīng)銷商，如何策劃執(zhí)行某項(xiàng)促銷活動(dòng)等，顯然簡歷主人的職業(yè)經(jīng)歷是低于企業(yè)要求的。
 
看求職者的職業(yè)生涯軌跡
人生的過去是未來的證明，從求職者的職業(yè)生涯軌跡分析其可能擁有的能力或存在的缺陷，是非常有意義的。
如果招聘主管從簡歷上看到求職者所處行業(yè)前后沒有連貫性，或者工作領(lǐng)域沒有連貫性，個(gè)人又無明確的求職目標(biāo)，通常來說，他會(huì)認(rèn)為這是求職者缺乏明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，隨波逐流胸?zé)o大志的表現(xiàn)。對(duì)自己的職業(yè)生涯都缺少認(rèn)真思考的求職者，招聘主管又怎會(huì)青眼有加?
招聘主管知道，在簡歷中不寫曾做的具體職位或語焉不詳者，多半是在企業(yè)職位層級(jí)中處于比較低的位置，那么如果是招聘銷售管理職位時(shí)，這樣的簡歷就不是他需要的。
有的求職者會(huì)在簡歷中列出好幾個(gè)意向職位，如果這幾個(gè)意向職位沒有關(guān)聯(lián)性，既有銷售區(qū)域經(jīng)理，又有行政人事、媒體公關(guān)等，招聘主管往往就會(huì)放棄這樣的簡歷。因?yàn)?，這樣的求職者對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃相當(dāng)模糊，倘若是剛出校門的學(xué)生，勉強(qiáng)尚可不必計(jì)較;如果是工作了三年以上，對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和定位還如此迷糊，顯然是不適合企業(yè)的。
 
對(duì)意向簡歷著重關(guān)注，標(biāo)注重點(diǎn)，以備面試
即使一份簡歷初步過關(guān)，可以通知求職者面試了，但簡歷的篩選、甄別工作并沒有止步于此。
在安排這些求職者面試之前，招聘主管還會(huì)重新仔細(xì)研讀每份意向簡歷，加以評(píng)估，做出相應(yīng)標(biāo)記，對(duì)每位面試者除了準(zhǔn)備常規(guī)性問題，還要針對(duì)簡歷準(zhǔn)備一些針對(duì)性問題，這是面試的必要準(zhǔn)備。
招聘主管有這樣的經(jīng)驗(yàn)：雖然大多數(shù)求職者在寫簡歷時(shí)是誠實(shí)的，但隱瞞不利信息、夸大業(yè)績、居功諉過卻是人的本性，尤其是營銷人的簡歷，由于營銷工作的性質(zhì)，可能簡歷中存在大量的“包裝”性質(zhì)，甚至虛擬編造工作經(jīng)歷。因此，招聘主管對(duì)簡歷中感興趣的地方，或者有疑問的地方，一定會(huì)加以標(biāo)注，以便在面試時(shí)詳細(xì)詢問求職者。
比如，簡歷中顯示，求職者的工作業(yè)績優(yōu)秀，近年來職位也在級(jí)級(jí)攀升，卻突然去職，那么招聘主管就會(huì)對(duì)去職原因刨根問底。在某些關(guān)鍵之處，招聘主管有時(shí)甚至需要求職者提供相應(yīng)的證據(jù)。
招聘主管會(huì)注意的細(xì)節(jié)還有很多，比如，他會(huì)仔細(xì)查看求職者接受教育和工作的時(shí)間，注意其中的排列次序，一個(gè)工作結(jié)束到另一個(gè)工作開始中間是否有空白時(shí)間段?對(duì)這段空白時(shí)間求職者是否有合理解釋?工作時(shí)間與受教育時(shí)間是否有重疊之處?等等。招聘主管會(huì)根據(jù)這些簡歷中發(fā)現(xiàn)的蛛絲馬跡，準(zhǔn)備相應(yīng)的問題詢問求職者。
對(duì)求職者來說，簡歷是必須通過的第一關(guān)，而招聘主管就是這道關(guān)口的守門人。了解了招聘主管是如何篩選簡歷的，就能把自己最適合目標(biāo)崗位的素質(zhì)和能力，以最適合的方式展示給招聘主管，從而成功地朝你的目標(biāo)邁進(jìn)一步。
了解你所應(yīng)聘的行業(yè)、企業(yè)和職位，把你最適合的資質(zhì)和能力，以最適合的方式展示給招聘主管。